La firma internacional especializada en
comunicación estratégica y relaciones públicas, Burson-Marsteller,
reveló a través de un estudio algunos aspectos esenciales de la
comunicación de cambio dentro de las empresas.
Luego de un trabajo
de análisis sobre las acciones de líderes de las grandes corporaciones
durante los últimos 10 años, se analizó cómo reacciona el "Sistema
Inmunológico Corporativo", y cómo su manejo apoyó el éxito en las
corporaciones en tiempos de cambio interno.
"El Sistema Inmunológico
Corporativo es la dinámica de la organización que explica la
resistencia al cambio por parte de las audiencias internas en una
empresa, y su preferencia por seguir con las formas de operación que
les resultan familiares. Esto se deriva del hecho de que los empleados
se acostumbran a la metodología del trabajo y temen a la incertidumbre
que acompaña al cambio", explica la compañía encargada del estudio y
presente en Venezuela desde hace 15 años.
"En primer lugar, los
altos directivos tienen que tener un amplio conocimiento del sistema
inmune y su fuerza en tiempos de cambio. También poner un alto valor a
su papel como comunicadores de la nueva dirección", explicó Marcela
Vaccaro, directora general de Burson-Marsteller Venezuela.
Durante
el estudio se observó que en momentos de cambios importantes en el
mercado, en los períodos de competencia o de problemas económicos,
prevalece el miedo en los empleados al cambio, lo que crea obstáculos
para avanzar en iniciativas de cambio vital. La necesidad de una nueva
dirección estratégica puede ser impulsada por varias fuerzas: la
integración de fusión, significa importantes cambios en el panorama
competitivo, los retos económicos, la nueva estrategia de negocios.
Consejos para lograr el éxito del cambio
1.
Crear ‘Conciencia'. Un programa de comunicación interna logra disminuir
en alto porcentaje la resistencia al cambio y la incertidumbre en los
empleados. 2. Entendimiento. El equipo de altos directivos no debe
dar por entendido la aceptación del cambio, hay que comprender a los
empleados haciendo numerosas preguntas para validar la nueva
estructura. En esta fase no sólo se trata de informar, sino de lograr
una comprensión del proceso en sí mismo. 3. Relevancia. Dar a conocer la nueva dirección de cambio como una oportunidad de éxito y crecimiento en los empleados. 4.
Alineación. El empleado traduce lo que entiende y considera pertinente
acerca de la dirección de nuevos negocios en una perspectiva de "yo
estoy haciendo cosas de manera diferente".
El estudio concluye que
con el firme liderazgo de los altos directivos y gerentes en la
integración de mensajes a sus equipos en relación a la nueva dirección
de la empresa, los esfuerzos para implementar el cambio serán exitosos.
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